Prisilno umirovljenje je kada poslodavac naredi zaposlenicima da prestanu raditi do određene dobi. Iako je ova praksa nekoć bila norma u Sjedinjenim Državama, sada je gotovo nečuvena, s izuzetkom nekoliko odabranih zanimanja i u slučajevima medicinske nužde.
Prestanak rada umjesto mirovine
Nijedan poslodavac ne može nikoga prisiliti da potpuno prestane raditi. Čak i u zanimanjima gdje dostizanje određene dobi zahtijeva odlazak u mirovinu ili odvajanje od posla (kao što je kod većine djelatnih vojnih vojnika, koji se moraju umiroviti ili napustiti vojsku do 62. godine), poslodavac nema osnove na temelju koje bi umirovljenom zaposleniku zabranio okretanje i dobivanje drugog posla ako to žele. Iznimke postoje, naravno, kada zaposlenik potpiše ugovor da neće tražiti posao u istom području u unaprijed određenom razdoblju nakon odlaska; ovo je uobičajeno u konkurentskim poljima. No, to ne sprječava pravo umirovljenika da nađe posao u drugoj struci.
Medicinska mirovina
Zdravstvena mirovina događa se kada bolest ili ozljeda onemoguće nastavak rada u istom kapacitetu kao prije bolesti ili ozljede. Za one koji su u zdravstvenoj mirovini, važno je naučiti o ograničenjima prihoda koja mogu ugroziti vaš invalidski prihod ako se previše novca zaradi negdje drugdje. Dok većina ljudi može raditi nakon zdravstvenog umirovljenja bez utjecaja na pravo na invaliditet ako prihod postane znatan, to može potaknuti reviziju invaliditeta.
Otkazi ili smanjenje broja radnika
Ako tvrtka treba smanjiti broj zaposlenih, može započeti traženjem od nekih zaposlenika da razmotre prijevremeni odlazak u mirovinu. Ovo ne spada u domenu dobne diskriminacije osim ako zaposlenik nema druge dokumentirane slučajeve koji upućuju na diskriminaciju. Prijevremeno umirovljenje može doći s otpremninom, mirovinom ili čak kontinuiranim beneficijama, ali to ovisi o tome što se pregovara s tvrtkom koja nudi prijevremenu mirovinu.
Zaštita od prisilnog umirovljenja
Zakon o dobnoj diskriminaciji pri zapošljavanju zabranjuje prisilno umirovljenje zbog dobi za privatne tvrtke s 20 ili više zaposlenika ili za službenike savezne ili lokalne uprave. Ovo pravilo ne štiti određene zaposlenike na visokim položajima koji donose politiku. Također je važno napomenuti da državne vlade mogu imati različite zakone koji štite zaposlenike od obveznog odlaska u mirovinu.
Politika tvrtke
U slučajevima kada starija dob može utjecati na sposobnost osobe da uspješno obavlja svoje radne dužnosti, kompanije često imaju obveznu dob za odlazak u mirovinu. Oni to mogu učiniti zbog odredbi Zakona o dobnoj diskriminaciji pri zapošljavanju za kreatore politike i rukovoditelje na visokoj razini. Često ta dob počinje oko 65. godine.
Opuštanje
Prisilno umirovljenje ne izgleda uvijek kao opipljiva dostignuta dob. Umjesto toga, neke tvrtke počinju podlagano pokušavati gurnuti starije zaposlenike u mirovinu, a da zapravo ne izraze riječima želju tvrtke da zaposlenik ode. Smanjene odgovornosti i manje poziva na sastanke i događaje samo su neki od načina na koje tvrtke jasno i glasno poručuju da je vrijeme da stariji zaposlenici odu u mirovinu. Kompanije to čine u nastojanju da istisnu starije zaposlenike, a istovremeno izbjegavaju tvrdnje o dobnoj diskriminaciji, ali brižljiva dokumentacija o tim pojavama može pomoći zaposlenicima u iznošenju tvrdnji o dobnoj diskriminaciji.
Suočavanje s prisilnim umirovljenjem
Osim ako zaposlenik potpada pod jednu od iznimki prema Zakonu o dobnoj diskriminaciji pri zapošljavanju, tvrtka ne može prisiliti zaposlenika da ode u mirovinu samo zbog godina. Poslodavci mogu prisiliti zdravstveno umirovljenje, ali samo ako zaposlenik nije zaštićen Zakonom o osobama s invaliditetom (ADA). Tvrtke koje žele smanjiti broj zaposlenih mogu tražiti od zaposlenika da prijevremeno odu u mirovinu, ali to je onda izbor i nije nužno prisiljen, ali zaposlenici moraju imati na umu da se ista tvrtka može okrenuti i umjesto toga otpustiti zaposlenike. Ako je pred vama prisilno umirovljenje i ne možete dokazati dobnu diskriminaciju, dovedite svoje financije u red i počnite tražiti svoj sljedeći posao.
